In der modernen Arbeitswelt stehen Unternehmen vor der Herausforderung, qualifizierte Fachkräfte zu finden und langfristig an sich zu binden. Dabei gibt es verschiedene Ansätze, um potenzielle Kandidat*innen anzusprechen und für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Einerseits wird der klassische Talent Pool, der auf Bewerbungen und Empfehlungen basiert, genutzt. Andererseits setzen immer mehr Betriebe auf Social Media Recruiting, um gezielt Talente anzusprechen und eine breitere Zielgruppe zu erreichen. Doch welcher Ansatz ist erfolgreicher? In diesem Beitrag beleuchten wir die Vor- und Nachteile beider Methoden und helfen Ihnen dabei, die richtige Entscheidung für Ihr Unternehmen zu treffen.
Unter den Begriffen „Talent Pool“, „Bewerberpool“ oder „Kandidatenpool“ versteht man eine Ansammlung von potenziellen Bewerber*innen. Diese beinhaltet für gewöhnlich sowohl aktive als auch passive Kandidat*innen. Während klassische Recruiting-Firmen meist nur Bewerbungen auf eine ausgeschriebene Stelle in ihren Pool aufnehmen, erreichen Social-Media-Recruiting-Agenturen über die sozialen Netzwerke User*innen auf der ganzen Welt. Dadurch ergibt sich eine breitere Zielgruppe. Anstatt zu hoffen, dass unter den gesammelten Bewerbungen die passende dabei ist, spricht eine Jobanzeige in den sozialen Netzwerken nur die gewünschte Zielgruppe an.
Natürlich hat jede Recruiting-Firma und jedes Unternehmen seine eigenen Methoden, eine Datenbank anzulegen. Kleinere Betriebe nutzen meist klassische Excellisten. Größere Firmen greifen oft auf ein internes digitales Netzwerk zurück. Grundsätzlich befinden sich unter den gesammelten Daten:
In einem Talent Pool sind Daten zu den Qualifikationen und Erfahrungen der jobsuchenden Person. Die Datenbank wird dazu genutzt, um Bewerbungen für einen bestimmten Zeitraum zu speichern. Bei einer offenen Stelle kann ein Unternehmen passende Kandidat*innen aus dem Talentpool zu einem Interview einladen. Damit wird der Rekrutierungsprozess verkürzt.
Nun stellt sich die Frage, wie die Daten für den Kandidatenpool gesammelt werden können. Die meisten Unternehmen halten Bewerbungen, die für eine bestimmte Stelle nicht berücksichtigt werden konnten, im Bewerberpool in Evidenz. Eine andere Möglichkeit ist es, aktiv auf potenzielle Bewerber*innen zuzugehen. Das kann sowohl online über soziale Netzwerke als auch offline über Fach- und Berufsmessen geschehen. Diese Methode wird auch als „Active Sourcing“ bezeichnet. Weitere Ressourcen sind:
Für letzteres gibt es in manchen Unternehmen ein Prämiensystem. Wirbt ein*e Mitarbeiter*in eine Person, die letztendlich eingestellt wird, an, zahlt das Unternehmen eine Prämie an die werbende Person aus.
Wenn Sie Ihren Kandidatenpool aufbauen, müssen Sie die DSGVO beachten. Bewerber*innen dürfen nur in die Datenbank aufgenommen werden, wenn diese ausdrücklich zugestimmt haben, dass ihre Daten gespeichert werden. Zudem kann die Zustimmung jederzeit widerrufen werden. Dann müssen die Daten wieder gelöscht werden. Stellen Sie vorab alle Informationen zur Datenverarbeitung zur Verfügung und holen Sie sich im Zweifelsfall Hilfe durch eine Rechtsberatung.
Der Aufbau und die Pflege eines Bewerberpools sind mit viel Arbeit verbunden. Der Arbeitsmarkt von heute ist sehr schnelllebig. Das bedeutet, dass die gespeicherten Daten schnell veralten. Personen, die ihre Bewerbung für einen Kandidatenpool zur Verfügung gestellt haben, können bereits wenige Wochen später einen anderen Job gefunden haben. Daher ist es wichtig, dass die Daten am aktuellen Stand gehalten und laufend neue Bewerbungen hinzugefügt werden. Eine Aufgabe, die viel Zeit und Personal in Anspruch nimmt. Möchten Sie sich diese Ressourcen sparen, ist das Rekrutieren über Social Media Kanäle eine interessante Alternative.
Eine Jobanzeige in den sozialen Netzwerken spart Zeit und Ressourcen. Besonders KMUs haben oft nur ein begrenztes Werbebudget zur Verfügung und wollen damit das bestmögliche Ergebnis erzielen. Um eine offene Stelle mit einem klassischen Talent Pool zu besetzen, muss ein*e Mitarbeiter*in die Bewerbungen in der Datenbank genau durchsehen. In vielen Fällen ist keine passende Person dabei und es müssen aktiv neue Bewerber*innen angesprochen werden. Dadurch ergibt sich ein hoher Zeit- und Personalaufwand. Hinzu kommen die Kosten, die für jeden Tag, an dem die Stelle unbesetzt bleibt, entstehen. Betriebe müssen beispielsweise Aufträge ablehnen oder ihre Öffnungszeiten eingrenzen, weil ihnen das nötige Personal fehlt. Auch die Einschulung eines neuen Teammitglieds nimmt Zeit in Anspruch. Genau deswegen ist es wichtig, sich rechtzeitig um das Besetzen der Stelle zu kümmern.
Mit einer Social Media Recruiting Kampagne nutzen Sie Ihre Ressourcen effizienter. Die Kampagne wird einmal erstellt und dann automatisch an die gewünschte Zielgruppe ausgespielt. Deren Interessen werden individuell eingestellt. Somit finden Sie auch für weniger traditionelle Jobs wie Bühnenmaler*innen oder Sattler*innen passende Personen. Solche Bewerbungen sind in der Regel nicht in einem klassischen Kandidatenpool zu finden. Ein weiterer großer Vorteil von Social Media Recruiting ist die Flexibilität. Bemerken Sie nach kurzer Zeit, dass die Qualifikationen der Bewerber*innen nicht reichen, kann die Zielgruppe mit wenigen Klicks angepasst werden. Auf Social Media ist der Bewerberpool nahezu unbegrenzt. Mit einer Social Media Recruiting Kampagne wird die ganze Welt nach Jobsuchenden durchforstet, was besonders für Remote-Stellen sehr attraktiv ist. Doch auch bei ortsgebundenen Stellen sind Jobanzeigen in den sozialen Netzwerken sehr erfolgreich. Die Zielgruppe kann nämlich auch nach Ort eingeschränkt werden.
| Klassischer Talent Pool | Social Media Recruiting Kampagne |
| ✅ Der Kontakt ist durch Active Sourcing persönlicher. | ✅ Die Kampagne wird automatisch den passenden Personen angezeigt. |
| ✅ Unpassende Kandidat*innen können vorab aussortiert werden. | ✅ Es können Menschen auf der ganzen Welt erreicht werden. |
| ❌ Aufbau und Pflege benötigen viel Zeit und Personal. | ✅ Die Anzeige kann mit wenigen Klicks laufend angepasst werden. |
| ❌ Passende Bewerbungen müssen manuell rausgesucht werden. | ✅ Eine Jobanzeige ist mit deutlich weniger Aufwand verbunden. |
| ❌ Die Datenbank muss laufend aktualisiert werden. | ❌ Der Kontakt durch eine Werbeanzeige auf Social Media ist unpersönlicher. |
| ❌ Geeignete Bewerbungen sind oft nicht dabei. |
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Jobanzeige in den sozialen Netzwerken eine moderne und effektive Methode ist, um Bewerber*innen zu erreichen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Im Vergleich zum klassischen Talent Pool spart es Zeit und Ressourcen. Außerdem ermöglicht es die individuelle Ansprache der Zielgruppe. Doch um das volle Potenzial von Social Media Recruiting auszuschöpfen, bedarf es einer strategischen Planung und Umsetzung. Eine erfolgreiche Kampagne erfordert eine klare Zielgruppenanalyse sowie die Auswahl der richtigen Kanäle und Inhalte. Insgesamt bietet diese Methode somit viele Vorteile für Unternehmen jeder Größe. Social Media Recruiting ist die richtige Wahl für alle, die ihre Personalbeschaffungsstrategie modernisieren möchten.